Modstand mod Feedback

At håndtere modstand mod feedback kan være en udfordrende proces. Ved at forstå de forsvarsmekanismer, som vi ofte ubevidst bruger, kan vi bedre navigere i feedback-situationer. I psykoterapien har man ofte en særlig opmærksomhed på modstand, som et opmærksomhedspunkt i sig selv. I gestaltterapien har man identificeret forskellige former for modstand, som kan være hjælpsomme at forstå, når man vil give feedback, der gør en forskel.

Sunde og usunde forsvarsmekanismer

Det er vigtigt at understrege, at modstand i sig selv ikke er dårligt. Modstand er en sund og naturlig forsvarsreaktion, der har til formål at forsvare individet mod uønskede overgreb. Dog kan sunde forsvarsmekanismer stivne i ubevidste, automatiserede reaktioner. Disse ubevidste, automatiserede reaktioner findes ikke kun hos den, der giver feedback; de er også aktive hos den, der giver feedbacken.

Kontaktstile

Forsvarsmekanismerne kaldes også kontaktstile eller kontaktafbrydelser. Med ordet kontaktafbrydelse menes, at man afbryder kontakten, enten til sig selv, til den anden eller til den situation, man står i. Ved at være bevidst om de kontaktstile, som alle mennesker har og bruger i varierende omfang, kan du give mere effektiv feedback. Her er en kort gennemgang af de mest almindelige kontakstile.

Forsvarsmekanismer hos Feedbackmodtageren:

1. Projektion: Vi tillægger andre de følelser, tanker eller motiver, vi selv har, men som vi ikke vil erkende. For eksempel kan en person tro, at en anden er fjendtlig, fordi de selv føler sig usikre og truet.
2. Introjektion: Vi overtager ukritisk andres holdninger og værdier som vores egne. En person kan acceptere feedback uden at overveje, om det er retfærdigt eller passende, hvilket kan forhindre reel personlig vækst.
3. Retroflektion: Vi vender følelser, der egentlig er rettet mod andre, indad mod os selv. En person kan undlade at reagere på feedback og i stedet internalisere kritikken, hvilket kan føre til selvbebrejdelse.
4. Deflektion: Vi undgår direkte kontakt ved at aflede opmærksomheden. For eksempel kan en person lave sjov med feedbacken eller ændre emnet for at undgå at tage det alvorligt.
5. Konfluens: Vi udvisker grænserne mellem os selv og andre, hvilket kan gøre det svært at stå fast på sine egne holdninger. En person kan være så ivrig efter at blive accepteret, at de undgår at give nødvendig feedback.

Forsvarsmekanismer hos Feedbackgiveren:

1. Projektion: En feedbackgiver kan tillægge modtageren egenskaber eller motiver, som de selv har. For eksempel kan de kritisere modtagerens arbejde, mens de i virkeligheden er utilfredse med deres egen præstation.
2. Introjektion: En feedbackgiver kan give feedback på en måde, som de selv har oplevet tidligere, uden at overveje, om det er passende eller effektivt for den nuværende situation.
3. Retroflektion: En feedbackgiver kan holde igen med kritik af frygt for at såre modtageren, og i stedet internalisere deres frustrationer.
4. Deflektion: En feedbackgiver kan undgå at give direkte feedback ved at tale om irrelevante emner eller pakke budskabet ind i humor for at undgå konflikt.
5. Konfluens: En feedbackgiver kan undlade at give nødvendig kritik for at undgå ubehagelige konfrontationer og i stedet forsøge at opretholde harmoni.

Det kan være svært at modtage feedback

Disse forsvarsmekanismer fungerer som beskyttelse mod ubehagelige følelser og situationer. Når vi giver eller modtager feedback, kan vi ubevidst aktivere disse mekanismer, fordi feedback kan føles som en trussel mod vores selvbillede eller sociale status.

Hvad er det, vi frygter?

At give feedback kan være svært, fordi vi er bange for at blive afvist eller skabe konflikt. Vi ønsker ikke at skade relationer, så vi kan ende med at pakke feedbacken ind eller undgå den helt. På den anden side kan det være svært at modtage feedback, fordi det kan udfordre vores selvopfattelse. Vi kan føle os kritiseret eller utilstrækkelige, hvilket kan aktivere forsvarsmekanismer som deflektion eller retroflektion.

Konkrete Forslag til at Arbejde med Feedback

• Selvrefleksion og Bevidsthed: Arbejd med at blive bevidst om dine egne forsvarsmekanismer. Vær opmærksom på, hvordan du reagerer på feedback, og hvilke følelser og tanker der opstår. Dette kan hjælpe med at håndtere feedback mere konstruktivt.
• Skab et Sikkert Miljø: Sørg for, at feedbacksituationer foregår i et trygt og støttende miljø. Vær åben og ærlig, men også respektfuld og empatisk. Dette kan reducere aktiveringen af forsvarsmekanismer.
• Træning og Øvelse: At give og modtage feedback er færdigheder, der kræver træning. Øv dig i at give konkret, konstruktiv feedback og modtage den med åbenhed. Rolle-øvelser og meta-feedback-sessioner kan være nyttige.
• Fokus på Personlig Udvikling: Arbejd kontinuerligt med din egen personlige udvikling. Jo mere du kender dig selv og dine reaktionsmønstre, desto bedre kan du håndtere feedback. Deltag i kurser, coaching eller terapiforløb, der støtter din selvindsigt og udvikling.
• Brug af Værktøjer og Teknikker: Lær teknikker som “jeg-beskeder” og aktiv lytning. “Jeg-beskeder” hjælper med at udtrykke feedback på en måde, der minimerer modstand, og aktiv lytning sikrer, at den modtagende part føler sig hørt og forstået.
• Eksempler på Feedbacksituationer: For eksempel kan en leder, der oplever modstand fra en medarbejder, forsøge at aflede ved at tale om andre emner. En bedre tilgang ville være at bruge “jeg-beskeder” til at udtrykke, hvordan lederen oplever medarbejderens adfærd og dens effekt på teamet.
• Fordele ved Feedback: Effektiv feedback kan forbedre arbejdsrelationer, øge produktiviteten og skabe en kultur af kontinuerlig læring og forbedring. Når feedback gives og modtages hensigtsmæssigt og konstruktivt, kan det føre til personlig og professionel vækst og udvikling for alle involverede parter.
• Feedback-kultur: Opbygning af en feedback-kultur i organisationer er afgørende. Ledere kan fremme en sådan kultur ved selv at modellere god feedback-adfærd, skabe regelmæssige muligheder for feedback, og ved at anerkende og værdsætte åben og ærlig kommunikation. Det er oplagt selv at gå forrest ved at bede om feedback på sit lederskab og gennem egen respons at demonstrere, hvordan feedback kan modtages.
• Måling og Evaluering af Feedback-processen: Det kan være vigtigt at måle og evaluere feedback-processens effektivitet. Dette kan gøres gennem regelmæssige undersøgelser, feedback-sessioner og ved at overvåge ændringer i arbejdspræstation og teamdynamik. Et værktøj som Feedback Informed Treatment kan være en meget effektiv måde at blive mere bevidst om feedbackens reelle effektivitet.
• Accept og Håndtering af Følelser: For at håndtere de følelsesmæssige reaktioner, der ofte opstår i feedback-situationer, kan mindfulness og emotionel intelligens-træning være nyttige. Disse teknikker kan hjælpe individer med at blive mere bevidste om deres egne og andres følelser, hvilket gør det lettere at navigere i feedback-situationer.

Tid og vedholdenhed

At arbejde med feedback er en proces, der kræver tid og vedholdenhed. Det er ikke noget, man kan læse sig til; det skal trænes, erfares og leves. Ved at være bevidst om vores forsvarsmekanismer og arbejde aktivt med dem, kan vi skabe mere effektive og konstruktive feedbacksituationer. Dette peger på, at du må arbejde med dig selv og dine skyggesider, hvis du vil være god til at give feedback. Mennesket er et komplekst og sansende væsen, som registrerer hvordan den, der giver feedback, har det med at give feedback. Derfor er det at give feedback ikke kun at arbejde med den, du giver feedback til – det er også at arbejde med dig selv.

Kilder

• Perls, F. S., Hefferline, R. F., & Goodman, P. (1951). Gestalt Therapy: Excitement and Growth in the Human Personality.
• Clarkson, P. (1989). Gestalt Counselling in Action.
• Yontef, G. (1993). Awareness, Dialogue and Process: Essays on Gestalt Therapy.